【台中/台北律師】吳律師的部落格

常見雇主於聘僱勞工時，以該職缺為一年一聘為由，與勞工簽訂所謂「一年一聘」的勞動契約。

但契約到期，雇主主張屆期不續聘，逕自終止勞動契約，是否合法？

勞動基準法第9條規定：

勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。

定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：

一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。

前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

小結：僱傭契約以不定期契約為原則，定期契約為例外。判斷勞動契約究竟為定期或不定期，並非以簽訂的「契約名稱」為判斷依據。依勞動基準法第9條第1項規定，須為臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，才可訂立定期契約，如不屬上述四種性質之工作，即便簽立訂有聘僱期限之勞動契約，實務上仍會被判定為不定期契約。

故縱簽有定期契約，然性質應屬不定期契約者，雇主如欲終止勞動契約，仍須依循勞動基準法所規定預告終止及給付資遣費等相關規定，不可逕自以契約到期不續聘為由終止勞動契約。

                                                                                                            撰文：吳律師