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勞動基準法第11條明文：

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

又勞動基準法第12條規定：

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

由上開條文規範可知，雇主如要終止勞動契約，原則必須符合勞動基準法第11條或第12條所列之事由，才可為之。

但須留意，雇主如果是以勞動基準法第12條之規定終止勞動契約者，依勞動基準法第18條之規定，勞工不得向雇主請求預告工資及資遣費。

小結：勞工必須留意雇主資遣究竟是依據勞動基準法哪一條款之規定，如果雇主主張是依據勞動基準法第12條終止雙方雇傭關係，則無需給付勞工資遣費。

                                                                                                                    撰文：吳律師

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＊法條參考：

勞動基準法第 18 條

有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：

一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。

二、定期勞動契約期滿離職者。

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